Teori
Motivasi
1.
Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow
Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia
sebagai berikut:
Kebutuhan
Fisiologis
Kebutuhan
fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan
kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan
sebagainya.
Kebutuhan
Rasa Aman
Apabila kebutuhan
fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu
kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan
perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan
pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
Kebutuhan
Sosial
Jika kebutuhan
fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul
kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi
yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan
kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi
bersama dan sebagainya.
Kebutuhan
Penghargaan
Kebutuhan ini
meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,
pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja
seseorang.
Kebutuhan
Aktualisasi diri
Aktualisasi diri
merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri
berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.
Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang
meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang
didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang
menantang kemampuan dan keahliannya.
Teori Maslow
mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok
(fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu
sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan
perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan
yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia
menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja,
maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan
mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari
perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah
terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang
lebih kecil.
2.
Teori Motivasi Prestasi dari Mc.
Clelland
Konsep penting
lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia
adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai
apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada
banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut
Reksohadiprojo dan Handoko yaitu :
1. Kebutuhan
prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung
jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang
wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara
kreatif dan inovatif.
2. Kebutuhan
afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.
3. Kebutuhan
kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh
atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba
menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain
terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.
3.
Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi
yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh
Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia.
Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai
kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X.
Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko
a. Rata-rata
pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
b. Karena pada
dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan
dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
c. Rata-rata
pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai
ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.
Teori ini masih
banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-anggapan itu
benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan
anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang
terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan
pada kenyataannya.
Anggapan
dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan
mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat.
b. Rata-rata
manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi
mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan
yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan
masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.
d. Pengendalian
dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan
organisasi.
4.
Teori Motivasi dari Herzberg
Teori motivasi
yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan
M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan
faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja.
Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi
seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang
sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan
dan tanggung jawab.
Kelompok faktor
kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru
sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan
antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi
ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor
”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini
akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”.
5.
Teori ERG Aldefer
Teori Aldefer
merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan
tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan
pertumbuhan (Growth) (G).
Teori ERG juga
mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga
proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat
dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut
mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi
kebutuhan yang lebih rendah.
Penjelasan tentang
teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang
perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari
seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena
kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer
untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi
kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer
mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna
memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.
0 Komentar Anda:
Posting Komentar